Por Fernando Wosgrau

A condenação da Droga Raia ao pagamento de R$ 4 milhões por dano moral coletivo contraria a leitura de que as empresas podem esperar o fim da suspensão das sanções da NR-1 para tratar dos riscos psicossociais.

Segundo o Ministério Público do Trabalho do Rio de Janeiro, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região reconheceu situações de assédio moral, sexual e materno, além de práticas discriminatórias, e determinou que a empresa adequasse o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional em todas as suas unidades.

De acordo com o MPT-RJ, o PGR concentrava-se em agentes físicos, químicos e biológicos, sem tratamento suficiente dos fatores relacionados à saúde mental, ao assédio e à discriminação. Também havia ausência de consulta estruturada aos trabalhadores, medidas genéricas e falhas no canal interno de denúncias.

A empresa teria alegado que o adiamento das novas disposições da NR-1 afastaria a obrigação de incluir os riscos psicossociais em seus programas. O tribunal rejeitou o argumento com fundamento no artigo 7º, inciso XXII, da Constituição, que assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho.

A decisão convive com o quadro aberto pelo Supremo Tribunal Federal, que, na ADPF 1316, suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções ligadas a essas exigências, abrindo prazo para conciliação entre governo, empregadores e trabalhadores. As duas decisões tratam de questões relacionadas, mas não se confundem. A suspensão da eficácia sancionatória de dispositivos administrativos não impede que a responsabilidade da empresa seja examinada a partir da Constituição, da legislação trabalhista e das provas de cada processo.

Essa distinção alcança diretamente a gestão. Durante o período de suspensão, as empresas continuam definindo metas, dimensionando equipes, estabelecendo jornadas, cobrando resultados e escolhendo suas lideranças. Também continuam decidindo como investigar uma denúncia, tratar um conflito ou reagir aos sinais de adoecimento.

Essas escolhas podem estar na origem dos riscos psicossociais. A sobrecarga associada à falta de pessoal depende de orçamento e dimensionamento. Metas incompatíveis com os recursos disponíveis exigem revisão dos critérios de desempenho. Relatos recorrentes de humilhação exigem que a organização investigue a liderança envolvida e decida sobre sua permanência.

No caso da Droga Raia, havia PGR, PCMSO e canal de denúncias, mas, segundo o MPT-RJ, esses instrumentos não demonstraram atuação suficiente sobre os fatores encontrados no processo. Os documentos existiam, mas sua existência não encerrou a análise sobre o que acontecia nas unidades. A distância entre o PGR e o trabalho real não é apenas uma falha documental; ela pode revelar o que a empresa decidiu não enfrentar, porque sobrecarga, pressão abusiva, discriminação e assédio continuam produzindo efeitos mesmo quando não aparecem no inventário de riscos.

É comum a empresa encaminhar o questionário ao RH, o PGR à área de segurança e saúde, a participação dos trabalhadores à CIPA e a escuta a uma consultoria e, feito isso, manter metas, equipes, prazos, jornadas e lideranças intocados. A distribuição de atividades entre áreas não transfere a autoridade sobre a organização do trabalho. RH, SST e CIPA participam do processo, mas somente a direção e os gestores da operação podem autorizar recursos, ampliar equipes, rever metas, alterar critérios de cobrança ou afastar uma liderança. Quando recebem evidências do risco e mantêm as condições que o produzem, a omissão também é uma decisão gerencial.

A Constituição assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho, e essa garantia não foi atribuída ao RH, à CIPA ou ao consultor contratado, nem depende da existência imediata de multa. A gerência não pode conservar o poder sobre a organização do trabalho e transferir a responsabilidade pelos seus efeitos. Uma empresa que paralisa a prevenção porque a multa foi temporariamente retirada escolhe manter as condições existentes e aceitar os riscos que elas produzem.

O caso da Droga Raia mostra que o adiamento de uma exigência específica não elimina os deveres constitucionais da organização e que possuir documentos não basta quando as evidências apontam distância entre o que foi formalizado e o que ocorre no trabalho. Os 90 dias concedidos pelo STF limitam a aplicação das sanções. Nenhum dia foi concedido à gestão para conservar uma condição de trabalho que já sabe inadequada.

Fernando Wosgrau é administrador, mestre em Agronegócios, professor de Administração e autor do Guia de Acompanhamento da NR-1.