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O tempo se encarrega de jactanciosos
Por Claiton Cavalcante
Com a posse dos atuais prefeitos tenho percebido uma enxurrada de reclamações desses para com aqueles que deixaram o posto onde a maioria das reclamações se fundamentam no atributo da comparação. Comparar não é uma tarefa simples, pois a verdadeira comparação só é válida quando se analisa grandezas semelhantes.
Muitas pessoas afirmam, com grande convicção, que determinadas figuras do esporte, da política ou de qualquer outra área são as melhores. No automobilismo, Ayrton Senna é frequentemente endeusado como o maior piloto que já existiu. No futebol, Pelé e Maradona são considerados por muitos os melhores jogadores da história. Na política, Getúlio Vargas e Brizola são lembrados por terem sido líderes sempre a frente de seu tempo.
O grande problema ao tentar estabelecer um “melhor de todos os tempos” é que cada atleta, político ou profissional reinou em momentos diferentes, sob condições distintas e realidades incompatíveis para uma comparação justa.
Um princípio fundamental na estatística é comparar grandezas semelhantes, pois garante que estamos fazendo análises válidas e significativas. Isso envolve comparar, por exemplo, a taxa de crescimento usando a mesma unidade de tempo ou medir ações governamentais empregando as mesmas técnicas, condições e poder econômico. Essas práticas asseguram que as conclusões tiradas sejam precisas e relevantes. Caso contrário é só falácia.
No automobilismo, Ayrton Senna seria realmente superior a nomes como Michael Schumacher, Lewis Hamilton ou Niki Lauda? Senna brilhou em uma época em que a tecnologia dos carros era menos avançada eletronicamente e a pilotagem exigia habilidades diferentes das atuais. Schumacher dominou uma fase em que a estratégia e a capacidade de se adaptar às novas regras eram fundamentais. Hamilton, por sua vez, provou ser um craque da constância em uma época dominada pela alta tecnologia e telemetria avançada.
Se colocássemos Senna com os outros três gigantes, com a mesma idade, condições e em carros idênticos, quem sairia vencedor? A resposta é incerta, pois cada um foi o melhor dentro de seu tempo e contexto.
O mesmo raciocínio vale para o futebol. Pelé jogou em uma época em que os sistemas defensivos eram mais ingênuos, a preparação física era menos intensa e os campos tinham condições precárias. Maradona brilhou em um período de grande rivalidade e enfrentou marcadores extremamente agressivos. Cristiano Ronaldo é expoente de uma época na qual a ciência do esporte avançou consideravelmente, elevando a performance física e técnica a patamares, até então nunca visto, basta assistir o “Robozão”, aos quarenta anos, jogando em altíssimo nível.
Se todos jogassem juntos, sob as mesmas condições, inclusive de idade, quem seria o melhor? Mais uma vez, é impossível responder com certeza.
Agora na política, que foi onde começamos lá no primeiro parágrafo do texto. Essa tendência também se repete. Assim como no esporte, cada governante enfrenta desafios específicos de sua época.
Prefeitos, governadores e presidentes frequentemente se autoproclamam melhores que seus antecessores, sem considerar que cada um governou sob cenários econômicos, sociais e tecnológicos distintos. Um governante pode ter enfrentado uma crise econômica severa, enquanto outro administrou em tempos de crescimento. Basta lembrar da era de bonança do primeiro governo Lula e a grave crise da pandemia enfrentada pelo governo Bolsonaro.
Além disso, as ferramentas de gestão, o acesso à informação e as expectativas da população mudam ao longo do tempo, tornando as comparações superficiais e, muitas vezes, imprecisas, pois comparações realizadas apenas no calor das emoções, são apenas achismo infundado.
Aliás, o ditado diz que se casou com a viúva, assume o filho. Portanto, é melhor trabalhar mais para corrigir as imperfeições e comparar menos. E para os que anoitecem e amanhecem comparando, o alemão Nietzsche falou sobre a inutilidade e os perigos das comparações, alertando que a constante comparação com os outros pode nos afastar de nosso verdadeiro potencial e autoconhecimento.
Portanto, a busca pelo “melhor de todos os tempos” é boboca porque ignora que a grandeza de um indivíduo está ligada ao contexto em que ele viveu e atuou. O razoável é reconhecer os méritos de cada um dentro de seu tempo e circunstâncias, sem tentar estabelecer um ranking entre ambos que, no fim das contas, é sempre subjetivo, dado que quem compara, na maioria das vezes, desconhece princípios estatísticos.
Enfim, o bom vale a pena ser lembrado. A recíproca não é verdadeira, em que pese, Ruy Barbosa afirmar que lucram com a desordem os governos desacreditados.
Claiton Cavalcante é membro do Instituto dos Contadores do Brasil e da Academia Mato-Grossense de Ciências Contábeis.
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Sucessão familiar também é papel do RH
Em muitas empresas familiares, basta mencionar a palavra sucessão para a conversa ficar desconfortável. Para quem passou décadas construindo um negócio, falar sobre quem ocupará seu lugar pode soar como antecipar sua saída. Para os herdeiros, pode significar assumir responsabilidades para as quais ainda não se sentem preparados. Para a empresa, porém, adiar essa conversa pode representar um risco à sua sobrevivência.
As empresas familiares sustentam uma parcela significativa da economia brasileira e têm papel ainda mais expressivo no agronegócio. Movimentam cadeias produtivas, geram empregos e carregam décadas de história. Ainda assim, atravessar gerações continua sendo um dos maiores desafios desses negócios.
É nesse processo que o profissional de Recursos Humanos pode assumir um papel decisivo, ajudando a preparar pessoas, preservar a cultura organizacional e criar condições para a continuidade da empresa.
Em duas décadas trabalhando com esse tema, tenho visto que empresas que adiam essa discussão ficam mais vulneráveis na transição. Apesar disso, a sucessão ainda está longe de ser prioridade em muitos negócios familiares.
Segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), a falta de planejamento sucessório pode colocar em risco a sobrevivência de cerca de 40% das empresas brasileiras até 2030. Entre as organizações sem um plano de sucessão, 72% não estão preparadas para reorganizar cargos de gestão e prevenir ou solucionar conflitos familiares.
O problema também aparece globalmente. Segundo relatório da Deloitte, apenas 36% das empresas familiares afirmam estar com o planejamento sucessório em dia para futuras transições de liderança.
Por trás desses números estão desafios como a centralização das decisões no fundador, a ausência de mecanismos de governança, a resistência à profissionalização da gestão e o medo da mudança.
Um dos maiores equívocos é enxergar a sucessão como um evento em que alguém deixa o comando e outra pessoa ocupa seu lugar. Para muitos fundadores, falar sobre sucessão pode soar como abrir mão do protagonismo. Afinal, conhecimento técnico e relações construídas durante décadas representam uma história de vida, não apenas patrimônio.
A transição envolve transmitir valores e conhecimento, reconhecendo que os sucessores assumirão a empresa em um contexto mais tecnológico, conectado e profissionalizado. Preservar a essência sem impedir a transformação é uma das partes mais delicadas desse processo.
Preparar a sucessão não significa descartar o fundador. Processos bem conduzidos aproveitam sua experiência, conhecimento do negócio e capacidade de transmitir a cultura construída ao longo dos anos. Seu papel pode se transformar, com atuação como mentor, conselheiro e referência para a próxima geração.
Nesse contexto, o RH é especialmente relevante. Por transitar entre lideranças, colaboradores e familiares, consegue compreender expectativas, identificar conflitos e construir pontes de diálogo em torno de um assunto muitas vezes tratado como tabu.
O trabalho define papéis, responsabilidades e mecanismos de governança. Herdeiros precisam ser preparados para assumir responsabilidades conforme demonstram capacidade, enquanto os fundadores precisam encontrar segurança sobre o lugar que continuarão ocupando.
O objetivo é preparar a organização para continuar crescendo independentemente de quem esteja no comando. Para o RH, isso exige sensibilidade, visão sistêmica, imparcialidade e capacidade de construir confiança.
A sucessão começa quando a organização entende que preparar pessoas para o futuro é tão estratégico quanto investir em tecnologia, produtividade ou expansão. Assegurar que uma empresa familiar continue escrevendo sua história quando uma nova geração assume o protagonismo talvez seja o maior legado que um profissional de RH pode deixar.
Edilene Bocchi é administradora, CEO da Vesi Consulting, especialista em gestão de negócios e gestão de pessoas.
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